X

eSystem餐饮服务软件已经有中文版!

eSystem餐饮服务软件总按最新需求调整,所以从现在开始可以用我们软件的中文版
很多中国餐厅的问题是语言差役,前台、厨房以及客人之间的沟通。
我们软件除了英语和德语,现在已经可以用中文版本。
软件依然是匈牙利语的,这样方便话我们前台员的工作,但给厨房的信息,以及收据可以用中文。
外语管理是我们软件的核心部分,不收任何相关的费用

如果您对我们产品有兴趣,随时联系我们:

Ódor Gabriella
06704135447
or
CONTACT ME!

eSystem a pontos elszámolás szakértője!

+36/30 834-6933
+36/70 413-5447

 

ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2012. július 01-től

ÚJ MUNKA TÖRVÉNYKÖNYVE 2012. július 01-től hatályba lép

1) Új jogintézmények: a kötelezettségvállalás, a feltétel, a jogkövetkezmények a munkavállaló vétkes kötelezettségszegéséért (=fegyelmi), a munkavállalói biztosíték, a munkavégzés behívás alapja.

2) Új alapelvek a munkajogban:

  • a munkaszerződés teljesítése során úgy kell eljárni, ahogy az adott helyzetben általában elvárható (együttműködési kötelezettség, ha nem tud bemenni a dolgozó, reggel telefonáljon)
  • munkáltató jogos gazdasági érdekének védelme (magatartásával ne hozzon szégyent, pl. ne kiabáljon)
  • munkaidőn kívül sem tanúsíthat negatív viselkedést a dolgozó (pl. nem lehet részeg, nem indulhat a magáncégével olyan pályázaton, ahol a munkáltatója is indul)
  • a dolgozó negatív véleményt nem mondhat a munkáltatójáról, mely sértő
  • jogviszony megszűnése esetén egy versenytilalmi megállapodás köthető, mely szerint a dolgozó nem helyezkedhet el konkurenciánál, ezért 2 évi az alapbér 1/3-a jár számára.
  • üzleti titok megőrzésének kötelezettsége, nem kell ezért plusz juttatást adni
  • a dolgozó magatartása kamerával, lehallgatóval ellenőrizhető, ehhez nem kell a beleegyezése, de tájékoztatni kell róla.

3) A munkáltató jogkör
Írásban kell tájékoztatni a munkavállalót hogy ki a munkáltatói jogkör gyakorlója. Ezt a tájékoztatóba kell beleírni, amit az első munkanapot követő 15 napon belül átadnak. Ebben kell beleírni hogy mik a dolgozó jogai, kötelezettségei, feladata. Tájékoztatót akkor nem kell adni, ha a dolgozó alkalmi munkavállaló, vagy jogviszonya max 1 hó, vagy munkaideje kevesebb mint heti 8 óra. Ekkor is a munkáltatói jogkör gyakorlójának nevét írásban át kell vetetni vele.

4) jogkövetkezmények
nincs már fegyelmi eljárás, csak fegyelmi büntetés. (Tehát gyorsabb) A büntetést fegyelmi határozatba kell foglalni, ami a bíróságon megtámadható. A büntetés lehet rendkívüli felmondás, vagy átmenetileg csökkenthető az alapbére, Max 1 havi bér vonható le tőle összesen egy fegyelmivel.

5) Munkavégzés behívás alapján

Legfeljebb 6 órás esetén lehet a dolgozót behívni, és akkor sem lépheti túl a havi átlagban a napi 6 órát. Erről a munkaszerződésben meg kell állapodni.

6) Munkaszerződés tartalma

  • személyi alapbér – munkakör - (a munkavégzés helyét nem kötelező beírni)
  • próbaidő – ha van- max 3 hó, de egyszer meghosszabbítható

7) Munkaviszony megszűntetése határozott idejű szerződésnél

  • közös megegyezés
  • próbaidő alatti azonnali hatály
  • azonnali hatállyal indoklás nélkül
  • munkáltatói felmondás felszámolás, csődeljárás alatt
  • munkavállalói felmondás lehetetlen körülmények miatt (családtag külföldre megy dolgozni, a munkavállaló is megy vele)

8) Felmondási tilalom

  • várandóság (csak ha a munkáltató nem tudta)
  • szülési szabadság
  • gyermek gondozására igénybe vett fizetés nélküli szabadság
  • önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés

Táppénz alatt is át lehet adni a felmondást, de a felmondási idő csak akkor kezdődik meg, ha a táppénz lejár.

9) Végkielégítés nem jár, ha

  • a közlés, jogutód nélküli megszűnés időpontjában a munkavállaló nyugdíjasnak minősül
  • a felmondás indoka a dolgozó magatartása, vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége
  • felmondási idő max 6 hó

10) munkavállaló kártérítési felelőssége

  • akkor ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható
  • max 4 havi távolléti díj

munkavállalói biztosíték: írásbeli megállapodás alapján, ha a dolgozó a munkakörben pénzt, értéket ad, vesz, akkor max 1 havi alapbért. Ezt az összeget a cégnek elkülönített számlán kell tartani, és kamataival együtt a munkaviszony végén visszafizetni!!!!

11) szabadság

a munkavállaló az alapszabadságának (20 nap) 1/3-val rendelkezik

A változások részletesebben

Az alapszabadság húsz nap marad, a munkavállalók ezen felül több jogcímen pótszabadságra jogosultak: életkoruk alapján legfeljebb tíz nap pótszabadság jár, fennmarad a gyermekek után járó pótszabadság, de új elem, hogy igénybevételére mindkét szülő jogosult lesz. Az apának a gyermeke születését követő második hónap végéig öt munkanap pótszabadság jár. A munkáltatóknak évente hét munkanap szabadságot legfeljebb két részletben a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadniuk. A szabadságot - eltérő megállapodás hiányában - úgy kell kiadni, hogy tartama tizennégy napot összefüggően elérjen

A munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást nem fogadhat el. Az indoklás szerint a rendelkezés a borravaló és a hálapénz elfogadásának tilalmát mondja ki, de a munkáltató felmentést adhat alóla.

A védett korra vonatkozó szabályozás úgy változik, hogy miközben a védelmi időszak továbbra is az öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt év, a munkáltató a munkavállaló határozatlan időtartamú munkaviszonyát felmondással csak akkor szüntetheti meg, ha az lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, illetve olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. A szabályozás szerint a munkaviszony közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással szüntethető meg, utóbbi a rendkívüli felmondás jogintézményét váltja fel. A megszüntetés okának az indokolásból világosan ki kell tűnnie. Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló és a munkáltató egyaránt élhet. Nem kell indokolni az azonnali hatályú felmondást a próbaidő alatt, valamint ha a munkáltató határozott idejű munkaviszonyt szüntet meg így.

A törvény nem határoz meg konkrét felmondási okokat, összefoglalva jelöli meg a felmondás lehetséges okait. Eszerint az csak a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével, illetve a munkáltató működésével összefüggő lehet. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató köteles megtéríteni az általa okozott kárt, de a kártérítés nem haladhatja meg a munkavállaló 4 havi távolléti díjának összegét.

Vasárnapra rendes munkaidő egyebek mellett a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, az idényjellegű, a megszakítás nélküli, valamint a több műszakos tevékenység keretében, illetve a készenléti jellegű munkakörben vagy külföldön foglalkoztatott munkavállalónak osztható be. Rögzíti a törvény azt is, hogy munkaszüneti nap január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26.

A mostani szabályozáshoz képest nő - a jelenlegi kétszázról 250 órára - a rendkívüli munkaidő éves korlátja, kollektív szerződésben a jelenlegihez hasonlóan legfeljebb háromszáz órát lehet kikötni. A próbaidő munkaszerződés alapján legfeljebb három hónap lehet, ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek azt - legfeljebb egy alkalommal - meghosszabbíthatják. Kollektív szerződésben maximum hat hónapos próbaidő köthető ki.

Új elem a törvénykönyvben az úgynevezett munkavállalói biztosíték. Így a felek megállapodása alapján annak a munkavállalónak, aki "munkaköre ellátása során más munkavállalótól vagy harmadik személytől pénzt, más értéket vesz át, vagy részükre ilyen kifizetést, átadást teljesít", a munkáltató számára biztosítékot kell fizetnie, amely nem lehet több egyhavi alapbérénél. A mostani törvénykönyvhöz hasonlóan az új kódexben is szerepel a munkaerő-kölcsönzés szabályozása. Rögzítik például, hogy kikölcsönzés időtartama nem haladhatja meg az öt évet.

A jogszabály rendelkezik a bérpótlékról, rögzítve, hogy az a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett, több műszakban vagy készenléti jellegű munkakörben dolgozó munkavállalót ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, míg a munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállaló százszázalékos bérpótlékot kap.

A több műszakban foglalkoztatottaknak az este és a reggel hat óra közötti munkavégzés esetén 30 százalék bérpótlék (műszakpótlék) jár. Annak a munkavállalónak, aki nem jogosult műszakpótlékra, éjszakai munkavégzés esetén (ha annak időtartama az egy órát meghaladja) 15 százalék bérpótlékot kell fizetni. A munkavállalónak 50 százalék bérpótlék vagy szabadidő jár a munkaidő beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben vagy a munkaidőkereten, illetve az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén. Az így adott szabadidő nem lehetne kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és az alapbér arányos része járna utána.

Az új törvény szerint a felek a munkaszerződésben bérpótlék helyett vagy készenlét, illetve ügyelet esetén a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. A törvény rendelkezik a munkavállaló kártérítési felelősségéről is. Eszerint a munkavállaló a munkaviszonyból származó kötelezettségének megszegésével okozott kárt köteles megtéríteni, ha nem úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. A kártérítés mértéke nem haladhatja meg a munkavállaló négy havi távolléti díjának összegét. Eddig legfeljebb másfél havi átlagkereset, kollektív szerződésben maximum hat havi átlagkereset volt a kártérítés lehetséges mértéke. Szándékos vagy súlyosan gondatlan károkozás esetén a teljes kárt meg kell téríteni.

A passzív táppénz idejének fokozatos csökkentése után 2011. július 1-től végleg megszűnt az a lehetőség, hogy a biztosított a biztosítási jogviszony megszűnését követő első 3 napban táppénzre mehessen, ha megbetegedik.

Próbanap

A bíróság egyértelműen kimondta, hogy hazánkban nincs lehetőség a munkaviszony létesítése nélküli próbamunkára, vagy akár próbanapra.

De akkor hogyan tud a munkáltató meggyőződni arról, hogy a jelölt később alkalmas lesz-e a munka elvégzésére?

Erre hazánkban a próbaidő ad lehetőséget. Vagyis a kiválasztott jelölttel munkaszerződést kell kötni és be is kell őt munkavállalóként jelenteni a munkakezdés első napjától kezdve. Kiköthetünk viszont próbaidőt a szerződésben.

Mire jogosít a próbaidő?

A próbaidő alatt a felek tulajdonképpen következmények nélkül tudják egymást kipróbálni, hiszen ez alatt az időszak alatt akár a munkáltató, akár a munkavállaló indoklás nélkül és azonnali hatállyal megszüntetheti a munkaviszonyt.

Vagyis, ha mg sem vagyunk megelégedve az új munkatárssal, akkor magyarázkodás nélkül mondhatjuk, hogy a jövőben nem kívánunk vele együttműködni. Mindezt azonnali hatállyal megtehetjük, tehát nincs semmilyen felmondási idő, amit be kellene tartanunk.

Természetesen a megszüntetésig ledolgozott időre a munkavállalót megilleti a munkabére és egyéb a szerződésben rögzített, illetve a munkaviszonnyal járó jogok is.

A munkáltató adminisztratív terheit ez nem csökkenti, azonban nincs jelenleg olyan szabályos megoldás, amivel ezek elkerülhetőek lennének.

Mennyi lehet a próbaidő?

A próbaidő hosszában a felek szabadon megállapodhatnak, azonban ez semmiképpen sem lehet hosszabb, mint három hónap, meghosszabbítani nem lehet. Amennyiben a felek a próbaidőt kikötötték a szerződésben, de nem rendelkeztek annak mértékéről, akkor a jogszabály szerinti 30 nap lesz rájuk irányadó.

Nyári diákmunka

Főszabályként munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Ettől eltérően munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt, amihez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges.

Amennyiben a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében végez munkát (pl. megbízás), a jogviszony létesítésére az előzőekben említett szabályokat, valamint a fiatal munkavállalók alkalmazására vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell.

Persze gyakran találkozhatunk (pl. reklámokban) akár kisgyermekekkel is. Ez azért lehetséges, mert tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, a külön jogszabályban meghatározott művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében foglalkoztatható.

A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be. Alkalmazása esetén több korlátozást is figyelembe kell venni. Így például:

• munkaideje legfeljebb napi nyolc óra, illetve heti negyven óra lehet, • esetében egy hétnél hosszabb munkaidőkeret nem alkalmazható. A munkaidő megállapításánál a több munkáltató részére történő munkavégzés munkaidejét össze kell számítani, • ha a napi munkaideje a négy és fél órát meghaladja, részére legalább harminc perc munkaközi szünetet kell biztosítani, • a napi pihenőidejének legalább a tizenkét órát el kell érnie, • éjszakai munkára, rendkívüli munkavégzésre, valamint ügyeletre, illetve készenlétre nem vehető igénybe.

Munkaviszony vagy egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony (pl. megbízás) esetében a biztosítási kötelezettséget az általános szabályok szerint kell megállapítani és a társadalombiztosítási és egyéni járulékokat megfizetni.

A tanuló szerződés alapján szakképző iskolai tanulmányokat folytató tanulóra a képzési idő teljes tartama alatt, így a nyári szünet ideje (így a nyári szakmai gyakorlat tartama alatt) is kiterjed a biztosítás.

Nem biztosított viszont a (nyári) szakmai gyakorlaton résztvevő (tanulószerződéssel nem rendelkező) tanuló és hallgató. hiszen közte és az adott vállalkozás között – hacsak valamilyen munkavégzésre irányuló megállapodást nem létesítenek – biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony nem keletkezik. Ez azt jelenti, ebben az esetben a tanulóval kapcsolatban bejelentési, járulékfizetési kötelezettség nem merül fel. Amennyiben a tanuló hallgató esetleg díjazásban részesül a tanulók esetében a kötelező mértékig, a hallgatók esetében pedig havonta a minimálbér erejéig adómentes, az ezt meghaladó rész pedig egyéb jövedelem, ami után százalékos egészségügyi hozzájárulást (eho) kell fizetni.

Ugyancsak nem biztosított az iskolai szövetkezet nappali tagozatos hallgató, tanuló tagja. Az iskolai szövetkezetben munkát végző – nappali tagozaton – tanuló diákok után járulék vagy eho fizetési kötelezettség nincs, tehát az iskolai szövetkezeten keresztül történő munkavégzés esetén társadalombiztosítási kötelezettség nem terheli közvetlen munkaadót, tehát a diákszövetkezetet.

Védőital biztosítása

Alapvető követelmény, hogy a zárt munkahelyeken, így különösen az irodákban, üzemekben, csarnokokban olyan ablakokat, tetőablakokat és üvegfalakat kell beépíteni, amelyek a munka és a munkahely jellegének megfelelően kiküszöbölik az erős napsugárzás káros hatásait. A munka jellegétől és az évszakoktól függően – a munka nehézségi fokát jellemző munkaenergia-forgalmat figyelembe véve – álló munkánál 1 méteres magasságban, ülő munkánál pedig félméteres magasságban kell a jogszabályban előírt hőmérsékletet (klímatényezőt) garantálni. Ez azt jelenti, hogy szellemi tevékenységnél 21-24 fokot, könnyű fizikai munkánál 19-21 fokot, közepesen nehéz fizikai munka esetében 17-19 fokot, míg nehéz fizikai munka esetén 15-17 fokos hőmérsékletet kell biztosítani. Amennyiben az előírt hőmérsékleti értékek nem valósíthatók meg, akkor az úgynevezett effektív, illetve korrigált effektív hőmérsékletet kell figyelembe venni. A foglalkoztatónak arra is figyelnie kell, hogy a dolgozót ne érje nagyfokú hősugárzás.